Managers’ displays of busyness predict employees’ job engagement, burnout and turnover intentions (Las muestras de laboriosidad de los superiores predicen el compromiso laboral, el agotamiento y las intenciones de rotación del personal)

ABSTRACT

Although past research has examined the personal impact of experiencing time scarcity, little is known about how signalling a lack of time affects other people’s experiences. In the present research, we examine how managers’ displays of busyness — behaviours that convey time scarcity to others — affect employees’ job-related outcomes. Managers who frequently displayed busyness in the workplace had employees who perceived lower organizational support, which predicted lower job engagement, greater job burnout and intentions to leave the organization (Study 1). Even managers’ occasional displays of busyness negatively affected employees’ job-related experiences (Study 2). Furthermore, employees with managers who frequently displayed busyness reported worse job-related outcomes when the workplace was described as functional (vs. dysfunctional) (Study 3). Together, these findings suggest that frequent and even occasional displays of managers’ busyness predict lower employee engagement, greater job burnout and desire to leave the organization, especially in highly functional work environments.

RESUMEN

Pese a que investigaciones anteriores han analizado el impacto personal de la falta de tiempo percibida, se conoce muy poco el efecto que las expresiones de escasez de tiempo ejercen en las experiencias de las demás personas. En esta investigación analizamos la influencia de las muestras de laboriosidad de los superiores — comportamientos que transmiten falta de tiempo a los demás — en los resultados laborales de los empleados. Los trabajadores cuyos directivos expresaron laboriosidad con frecuencia en el entorno laboral percibieron un nivel bajo de apoyo institucional, lo que a su vez predijo un nivel bajo de compromiso laboral, mayor nivel de agotamiento y más intenciones de abandonar la organización (Estudio 1). Incluso las demostraciones esporádicas de laboriosidad influyeron negativamente en las experiencias laborales de los empleados afectados (Estudio 2). Asimismo, los empleados cuyos superiores exhibieron una laboriosidad frecuente indicaron obtener peores resultados cuando el entorno laboral se describió como funcional (frente a disfuncional) (Estudio 3). En conjunto, estos resultados sugieren que las muestras de laboriosidad frecuentes, e incluso las esporádicas, por parte de los superiores predicen un nivel bajo de compromiso laboral, niveles más altos de agotamiento y mayor intención de rotación por parte de los empleados, especialmente en entornos laborales de alta funcionalidad.

KEYWORDS:

• busyness
• time scarcity
• perceived organizational support
• job engagement
• burnout

PALABRAS CLAVE:

• laboriosidad
• falta de tiempo
• apoyo institucional percibido
• compromiso laboral
• agotamiento

Disclosure statement / Conflicto de intereses

No potential conflict of interest was reported by the authors. / Las autoras no han referido ningún potencial conflicto de interés en relación con este artículo.

Notes

1. Degrees of freedom differ from reported sample sizes across studies because some participants did not complete all the measures and MANOVA uses listwise deletion of data.

2. We removed the not busy (i.e., rarely busy) condition in Study 3 because we were interested in seeing how the functionality (vs. dysfunctionality) of the work environment affected participants’ perceptions of managers’ busyness. We already found in Study 2 that managers’ displays of busyness (either frequent or occasional displays) differed from managers who rarely displayed busyness, so we did not include a rarely busy condition but rather removed mention of busyness cues in Study 3.

1. Los grados de libertad difieren del tamaño de las muestras indicados en los estudios puesto que algunos participantes no completaron todas las medidas y el MANOVA hace uso de la supresión de datos por línea.

2. Eliminamos la condición ‘no ocupado’ (i.e., raramente ocupado) en el Estudio 3 puesto que estábamos interesados en observar si la funcionalidad (vs. disfuncionalidad) del entorno laboral influía en las percepciones de los participantes sobre la laboriosidad de los superiores. En el Estudio 2 ya observamos que las percepciones de las muestras de laboriosidad de los superiores (frecuentes u ocasionales) diferían de las que raramente expresaban laboriosidad, por lo que no incluimos una condición de ‘raramente’ sino que optamos por eliminar la mención de laboriosidad en una de las condiciones del Estudio 3.