Effetti delle àncore di carriera sulle transizioni lavorative: uno studio esplorativo longitudinale

Riassunto

Le nuove carriere (senza confini e mutevoli) e le numerose transizioni di ruolo che ne conseguono sollevano domande sulla stabilità nel tempo dei lavoratori e la loro identità. Il concetto di àncora di carriera di Schein sembra utile in questo contesto, ma necessita ancora di ricerca empirica. Per studiare il loro ruolo è stato spedito un questionario strutturato a 173 lavoratori in transizione in un'azienda italiana di servizi, 1 e 3 mesi dopo la transizione. Al t1 sono state misurate àncore di carriera, self-efficacy e conseguenze della transizione (innovazione di ruolo, cambiamento personale, capacità di prestazione, benessere affettivo e soddisfazione per la carriera). Le conseguenze sono state misurate anche al t2. 70 persone hanno risposto sia al t1 che al t2, 32 neoassunti e 38 lavoratori in mobilità interna. I risultati mostrano che le conseguenze della transizione per le due sotto popolazioni sono determinate da àncore di carriera diverse. Più significativo è il risultato che i lavoratori in mobilità interna con almeno un'àncora di carriera percepiscono meno cambiamento personale al t2 rispetto ai lavoratori senza àncore, come predetto dalla teoria di Schein. Le differenze nelle conseguenze della transizione per neoassunti e lavoratori in mobilità possono essere spiegate sia dalla teoria della socializzazione che da quella delle àncore di carriera.

Abstract

New work careers (boundaryless and protean) and individual's consequently frequent work and organizational transitions raise questions about workers identity and stability across time. Schein's career anchor concept seems to be useful in this context, but empirical research is still needed. To investigate this issue a structured questionnaire was sent to 173 workers of an Italian service firm, 1 and 3 months after a transition. Career anchors, self-efficacy and outcomes of transition (work innovation, personal change, performance proficiency, well-being and career satisfaction) were measured at t1. Outcomes were measured also at t2. 70 complete questionnaires were returned, 32 by newcomers and 38 by internal mobility workers. Results show that transition outcomes of the two sub-populations are determined by different career anchors. More significantly, those internal mobility workers who have at least one career anchor perceive less personal change at t2 than workers without a career anchor, as predicted by Schein's theory. Differences in transition outcomes between newcomers and internal mobility workers can be explained both from career anchor and socialization theories.

Parole chiave:

• Àncore di carriera
• transizioni di ruolo
• socializzazione
• nuove carriere
• studio longitudinal

Keywords:

• Career anchors
• work transition
• socialization
• new careers
• longitudinal research