Mission command: A self-determination theory perspective

Figures & data

Table 1. Factor loadings after first EFA.

	Item	Source	Factor 1	Factor 2
I1	Alt I alt, hvordan vil du beskrive nivået av tillit mellom alle i din organisasjon/avdeling?	Riley et al. (2016)	−0.06	0.78
I2	Jeg er fornøyd med graden av frihet eller handlingsrom til å utføre mine oppgaver.	Riley et al. (2014)	0.66	0.06
I3*	Alle i min organisasjon/avdeling oppfordres til å lære av sine feil.	Riley et al. (2014)	0.28	0.32
I4*	Alle i min organisasjon/avdeling er myndiggjort til å fatte beslutninger som angår hvordan de skal utføre sine oppgaver.	Riley et al. (2014)	0.41	0.34
I5	Jeg føler meg oppmuntret til å finne nye og bedre måter å gjøre ting på.	Riley et al. (2016)	0.78	−0.01
I6	I min organisasjon/avdeling har vi myndighet til å fatte beslutninger som gjør at vi løser oppgaver/oppdrag på en bedre måte.	Van Assen (2020)	0.60	0.23
I7	I min organisasjon/avdeling deler vi informasjon i den hensikt å gjøre en god jobb.	Van Assen (2020)	0.01	0.77
I8**	I min organisasjon/avdeling deles informasjon vertikalt og horisontalt i den hensikt å løse tildelte oppgaver på en effektiv måte.	Konczak et al. (2000)	0.14	0.66
I9	I min organisasjon/avdeling er det et godt samarbeidsklima.	Pais et al. (2014)	0.02	0.80
I10	I min organisasjon/avdeling holder alle sitt ord og følger opp forpliktelser til andre.	Riley et al. (2016)	−0.15	0.80
I11*	I min organisasjon/avdeling er alle tilstrekkelig trent og kompetente til å gjøre jobben sin.	Bateman et al. (2002)	0.15	0.49
I12*	I min organisasjon/avdeling diskuterer vi og håndterer saker og oppgaver i åpenhet.	Pais et al. (2014)	0.32	0.45
I13	I min organisasjon/avdeling vektlegges resultater som skal oppnås, fremfor hvordan oppgaver skal utføres når oppdrag blir gitt.	Riley et al. (2016)	0.60	−0.05
I14	I min organisasjon/avdeling forstår vi hensikten med våre oppgaver eller mål.	C. Lee et al. (1991)	0.17	0.55
I15*	I min organisasjon/avdeling har vi spesifikke og tydelige målsetninger.	C. Lee et al. (1991)	0.20	0.50
I16*	I min organisasjon/avdeling er det lov å prøve og feile.	Riley et al. (2016)	0.56	0.23
I17**	I min organisasjon/avdeling blir vi oppfordret til å prøve ut nye ting.	Riley et al. (2016)	0.83	−0.04
I18	I min organisasjon/avdeling blir vi oppfordret til å ta initiativ.	Amundsen and Martinsen (2014)	0.73	0.04
I19**	I min organisasjon/avdeling blir vi oppfordret til å prøve ut nye ideer, selv om det er en mulighet for at de ikke vil lykkes.	Konczak et al. (2000)	0.88	−0.06
I20*	I min organisasjon/avdeling ser vi hele tiden etter nye måter å forbedre prosedyrer og arbeidsmetoder.	Van Assen (2020)	0.39	0.39

Note: *Excluded after first EFA, **Excluded after semantic content assessment.

Figure 1. Confirmatory factor analysis of the mission command scale.

Note: Figure shows standardized parameter estimates.

Table 2. Descriptive statistics of study 1 variables.

	M	SD	1	2	3	4
1 – CASAL MC	35.92	7.78
2 – Empowering Leadership	35.51	7.69	.74***
3 – NMCS – overall score	54.27	8.94	.71***	.87***
4 – NMCS – Relation	26.90	4.72	.61***	.75***	.88***
5 – NMCS – Mission	27.37	5.26	.66***	.80***	.91***	.60***

Note: ***p < .001.

Table 3. Fit measures, study 2.

		CFI	TLI	RMSEA incl 90% CI
Model 1	First measurement model	.860	.847	.070, [.066, .074]
Model 2	Re-specified measurement model	.928	.919	.051, [.046, .056]
Model 3	Full SEM model	.927	.919	.051, [.046, .056]

Table 4. Descriptive statistics of study 2 variables.

	M	SD	1	2	3	4	5	6	7
1 – Empowering Leadership	5.59	0.90
2 – Mission Command	5.90	0.74	.801
3 – Autonomy Satisfaction	5.51	0.96	.632	.672
4 – Competence Satisfaction	5.85	0.84	.509	.557	.701
5 – Relatedness Satisfaction	6.05	0.91	.428	.479	.557	.523
6 – Autonomous Motivation	6.30	0.81	.579	.567	.658	.556	.454
7 – Job Satisfaction	6.16	0.88	.470	.518	.606	.450	.423	.662
8 – Turnover Intention	2.34	1.40	−.303	−.312	−.372	−.393	−.290	−.455	−.390

Note: All correlation coefficients are p < .001.

Figure 2. Parameter estimates for final structural model, study 2.

Note: *p <  .05 **p  <  .01 ***p < .001, all path coefficients are standardized coefficients obtained from Model 3, the full SEM model. For the sake of readability, the figure only includes the hypothesized paths. Abbreviations: MC = Mission Command, Aut = Autonomy need satisfaction, Comp = Competence need satisfaction, Rel = Relatedness need satisfaction, AM = Autonomous Motivation, JS = Job Satisfaction, TI = Turnover Intention.

Table 5. Results of structural equation modeling.

Direct paths	std. coef.	SE
Mission Command => Autonomy need satisfaction	1.190*	0.675
Mission Command => Competence need satisfaction	1.384*	0.641
Mission Command => Relatedness need satisfaction	1.274*	0.583
Mission Command => Autonomous motivation	−0.905	0.804
Autonomy need satisfaction => Autonomous motivation	0.950***	0.215
Competence need satisfaction => Autonomous motivation	−0.120	0.145
Relatedness need satisfaction => Autonomous motivation	−0.018	0.110
Autonomous motivation => Turnover intention	−0.490***	0.167
Autonomous motivation => Job satisfaction	0.870***	0.089
Empowering Leadership => Autonomy need satisfaction	−0.441	0.550
Empowering Leadership => Competence need satisfaction	−0.789	0.526
Empowering Leadership => Relatedness need satisfaction	−0.755	0.480
Empowering Leadership => Autonomous motivation	0.909	0.630

Note: *p <  .05 **p  <  .01 ***p < .001, all path coefficients are standardized coefficients obtained from Model 3, the full SEM model.

Table A1. The Norwegian mission command scale (NMCS).

Item	Norwegian	English (recommended translation)
Factor 1: Relation
1	Alt i alt, hvordan vil du beskrive nivået av tillit mellom alle i din organisasjon/avdeling?	All in all, how would you describe the level of trust in your organization/unit?
2	I min organisasjon/avdeling deler vi informasjon i den hensikt å gjøre en god jobb.	In my organization/unit, we share information in order to do a good job.
3	I min organisasjon/avdeling er det et godt samarbeidsklima.	The collaborative environment in my organization/unit is good.
4	I min organisasjon/avdeling holder alle sitt ord og følger opp forpliktelser til andre.	In my organization/unit, everybody keeps their word and follows up on their commitments to others.
5	I min organisasjon/avdeling forstår vi hensikten med våre oppgaver eller mål.	In my organization/unit, we understand the purpose of our tasks or goals.
Factor 2: Mission
1	Jeg er fornøyd med graden av frihet eller handlingsrom til å utføre mine oppgaver.	I am satisfied with the degree of freedom or leeway I have in completing my tasks.
2	Jeg føler meg oppmuntret til å finne nye og bedre måter å gjøre ting på.	I feel encouraged to find new and improved ways of doing things.
3	I min organisasjon/avdeling har vi myndighet til å fatte beslutninger som gjør at vi løser oppgaver/oppdrag på en bedre måte.	In my organization/unit, we are authorized to make decisions in order to complete our tasks/missions in a better way.
4	I min organisasjon/avdeling vektlegges resultater som skal oppnås, fremfor hvordan oppgaver skal utføres, når oppdrag blir gitt.	When missions are assigned in my organization/unit, the results to be achieved are stressed, rather than how tasks are to be performed.
5	I min organisasjon/avdeling blir vi oppfordret til å ta initiativ.	In my organization/unit, we are encouraged to take initiative.

Note: Items are scored on a seven-point Likert scale (1 = to a very small extent/i svært liten grad, 2 = to a small extent/i liten grad, 3 = to a somewhat small extent/i litt liten grad, 4 = to a neither large or small extent/i verken stor eller liten grad, 5 = to a somewhat large extent/i litt stor grad, 6 = to a large extent/i stor grad, 7 = to a very large extent/i veldig stor grad). Factor scores are obtained by averaging item scores for each factor. The overall NMCS score is obtained by averaging all item scores. In the present study only the Norwegian wording was tested empirically. The English translation is provided for convenience, to facilitate use in international studies in the future.

Riley, R. P., Cavanaugh, K. J., Fallesen, J. J., & Jones, R. L. (2016). 2015 Center for Army Leadership Annual Survey of Army Leadership (CASAL): Military leader findings. Cubic Applications, Inc. Leavenworth United States. https://apps.dtic.mil/sti/citations/AD1045842

 Google Scholar

Van Assen, M. F. (2020). Empowering leadership and contextual ambidexterity – The mediating role of committed leadership for continuous improvement. European Management Journal, 38(3), 435–449. https://doi.org/10.1016/j.emj.2019.12.002

 Web of Science ®Google Scholar

Konczak, L. J., Stelly, D. J., & Trusty, M. L. (2000). Defining and measuring empowering leader behaviors: Development of an upward feedback instrument. Educational and Psychological Measurement, 60(2), 301–313. https://doi.org/10.1177/00131640021970420

 Web of Science ®Google Scholar

Pais, L., Castro, C., & Mónico, L. (2014). Validation of team trust questionnaire for call centre employees in Portugal. In Proceedings of the SGEM Conferences on Social Sciences and Arts. https://www.researchgate.net/profile/Lisete-Monico/publication/273336203_VALIDATION_OF_TEAM_TRUST_QUESTIONNAIRE_FOR_CALL_CENTRE_EMPLOYEES_IN_PORTUGAL/links/54fede440cf2eaf210b41d98/VALIDATION-OF-TEAM-TRUST-QUESTIONNAIRE-FOR-CALL-CENTRE-EMPLOYEES-IN-PORTUGAL.pdf

 Google Scholar

Bateman, B., Colin Wilson, F., & Bingham, D. (2002). Team effectiveness – Development of an audit questionnaire. Journal of Management Development, 21(3), 215–226. https://doi.org/10.1108/02621710210420282

 Google Scholar

Lee, C., Bobko, P., Earley, P. C., & Locke, E. A. (1991). An empirical analysis of a goal setting questionnaire. Journal of Organizational Behavior, 12(6), 467–482. https://doi.org/10.1002/job.4030120602

 Web of Science ®Google Scholar

Amundsen, S., & Martinsen, Ø. L. (2014). Empowering leadership: Construct clarification, conceptualization, and validation of a new scale. The Leadership Quarterly, 25(3), 487–511. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2013.11.009

 Web of Science ®Google Scholar

Data availability statement

Participants of this study did not consent to having their data shared publicly, so supporting data is not available.