Valuing labour

Abstract

The UK construction labour process rests on casual self-employment, output-based pay, rigid trade divisions, low levels of training, and a sharp divide between operative and professional/technical skills. Skill shortages beset the industry and their solution focuses not on employment regulation and a comprehensive industry-wide training scheme, but on importing the necessary skilled labour. It is demonstrated how qualitatively differently construction labour is valued in the UK compared with other leading European countries. These rely on higher skill levels, based on knowledge gained through the training process and on a more stable and collectively negotiated structure of training provision and employment. In the UK, in contrast, labour is not valued according to the knowledge it incorporates but according to an individual's ability to fulfil the task in hand. Training is geared to meeting individual employers' immediate needs; qualifications are not a prerequisite for entry; and labour is rewarded for its product not for its potential. The key features of the UK system that give rise to concern are identified. The ways the UK system needs to change are outlined in order to accommodate sustainable development of the construction process.

Le processus d'emploi de la main d'oeuvre dans l'industrie britannique du bâtiment repose sur l'emploi de travailleurs indépendants occasionnels, une paie au rendement, des séparations rigides entre les métiers, de faibles niveaux de formation, et un fossé marqué entre les compétences opérationnelles et les compétences techniques/professionnelles. L'industrie du bâtiment est en proie à des pénuries de compétences et la solution qu'elle apporte est axée non sur la réglementation de l'emploi et sur un plan complet de formation à l'échelle de l'industrie, mais sur l'importation de la main d'oeuvre qualifiée nécessaire. Il est démontré de quelle manière différente, d'un point de vue qualitatif, la main d'oeuvre du bâtiment est appréciée au Royaume-Uni par comparaison avec les autres pays européens importants. Ceux-ci s'appuient sur des niveaux de compétences supérieurs, basés sur les connaissances acquises grâce au processus de formation et sur une structure de fourniture de formation et d'emploi plus stable et négociée collectivement. Au Royaume-Uni, par contraste, la main d'oeuvre n'est pas appréciée en fonction des connaissances qu'elle assimile, mais en fonction de la capacité d'un individu à réaliser la tâche en cours. La formation est adaptée à la satisfaction des besoins immédiats de tel ou tel employeur; Les qualifications ne sont pas une condition requise d'admission; et la main d'oeuvre est récompensée pour son produit, non pour son potentiel. Les principales caractéristiques du système britannique qui sont inquiétantes sont identifiées. Sont brièvement exposés les moyens par lesquels il faut faire évoluer le système britannique afin qu'il prenne en compte le besoin de développement durable dans le processus d'emploi de la main d'oeuvre du bâtiment.

Mots clés: conditions d'emploi, structure de l'emploi, capital humain, main d'oeuvre, culture d'organisation, compétences et formation, contexte social, qualifications professionnelles, Royaume-Uni

Keywords:

• employee conditions
• employment structure
• human capital
• labour
• organizational culture
• skills and training
• social context
• vocational qualifications
• UK