HRM Practice Clusters in Relation to Size and Performance: An Empirical Investigation in Canadian Manufacturing SMEs

Abstract

The objective of this study is to investigate whether the most successful small businesses (SMEs) can be distinguished from the less successful ones by their resorting more extensively to certain clusters of human resource management (HRM) practices. The result of sampling 176 Canadian manufacturing SMEs contributes substantially to answer this question. It turns out from the analyses that different clusters of practices are associated with the performance of an SME, whether it is a greater ability to retain employees or to encourage growth and innovation. More precisely, the practices of dissemination of information and of incentive compensation (bonuses, profit sharing and stock ownership) are associated with employee retention; the practice of involvement in decision-making is associated with innovation and the practices of job descriptions, recruitment, and performance appraisal, are associated with growth. Another interesting finding is that one can reduce the number of HRM practices applied in SMEs to a lesser number of clusters, which could facilitate further modeling in research attempting to establish causal relationships between HRM practices and the performance of manufacturing SMEs.

Sommaire

Cette étude a pour objectif de déterminer si l’on peut différencier les petites et moyennes entreprises (PME) ayant moins de succès de celles qui en remportent le plus par le plus grand recours de ces dernières à certains regroupements de pratiques de gestion des ressources humaines (GRH). Les résultats obtenus suite à l’échantillonnage de 176 PME contribuent de façon substantielle à répondre à cette question. Les résultats des analyses effectuées montrent que différents regroupements de pratiques sont liés à la performance d’une PME, que ce soit la capacité de celle-ci à augmenter le taux de rétention du personnel ou à encourager la croissance et l’innovation. En particulier, les pratiques de diffusion de l’information et de primes d’encouragement (gratifications, participation aux bénéfices, actionnariat) sont liées à la rétention du personnel. De plus, la pratique encourageant la participation du personnel à la prise de décisions est liée à l’innovation, tandis que les pratiques qui préconisent que l’entreprise ait des descriptions d’emploi, qu’elle fasse du recrutement et qu’elle ait un processus d’évaluation du rendement des employés sont associées à la croissance de celle-ci. Aussi, fait à noter, les résultats montrent que l’on peut réduire le nombre de pratiques de GRH auxquels on a recours dans les PME à un nombre moindre de regroupements. Cela pourrait faciliter l’élaboration future de modèles de recherche qui auraient comme but d’établir des relations de causalité entre les pratiques de GRH et les performances des PME manufacturières.