Gender and organizational performance in business succession

Abstract

This paper examines gender differences in organizational performance after a business succession process in family firms considering social and liberal feminist theories. We use OLS regressions with data from German-speaking European countries to analyse how male and female family business successors perform in terms of the objective and subjective performance indicators of sales, employees, sales per employee, growth prospects regarding sales growth, market share growth, overall return growth, equity ratio growth, innovation, and satisfaction scale. We observe that business succession is gendered. Female successors realize revenues equal to those of the male successors but employ, on average, significantly more employees. For the productivity index of sales per employee, we observe that female successors realize a lower productivity compared to men. The subjective performance indicators of growth prospects and satisfaction scale show no gender differences in terms of business succession. We discuss these differences in terms of gender discrimination and the gendered perception of performance to provide unbiased explanatory approaches. We deny the female underperformance hypothesis and show that women are equally capable of managing the business transfer in family business successfully. The results underline the need for an increased consideration of female company successors to close the succession gap.

ABSTRAIT

Cet article examine les différences de genre dans le rendement organisationnel après un processus de succession d’entreprise dans les entreprises familiales, en tenant compte des théories féministes sociales et libérales. Nous utilisons la régression OLS avec des données provenant de pays européens germanophones pour analyser les performances des successeurs masculins et féminins dans les entreprises familiales en termes d’indicateurs objectifs et subjectifs de performance du chiffre d’affaires, des salariés, du chiffre d’affaires par salarié, des perspectives de croissance du chiffre d’affaires, des parts de marché, du rendement global, du ratio de fonds propres, de l’innovation et de l’échelle de satisfaction. Nous observons que la succession d’entreprise est sexospécifique. Les successeurs de sexe féminin réalisent des gains égaux à ceux des successeurs masculins mais emploient, en moyenne, beaucoup plus de personnel. Concernant l’indice de productivité du chiffre d’affaires par employé, nous observons que les successeurs de sexe féminin ont une productivité inférieure à celle des hommes. Les indicateurs subjectifs de perspectives de croissance et l’échelle de satisfaction ne montrent aucune différence entre les sexes, en termes de succession d’entreprise. Nous abordons ces différences en termes de discrimination fondée sur le genre et de perception sexospécifique de la performance afin de fournir des approches explicatives impartiales. Nous rejetons l’hypothèse de la sous-performance féminine et montrons que les femmes sont également capables de gérer avec succès la transmission d’entreprise dans les entreprises familiales. Les résultats soulignent la nécessité de la prise en compte accrue des successeurs de sexe féminin dans les entreprises afin de combler l’écart de succession.

Keywords:

• Gender
• Family Business
• Business Succession
• Organizational Performance

Mots-clés:

• genre
• entreprise familiale
• succession d’entreprise
• rendement organisationnel

Correction Statement

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Disclosure statement

No potential conflict of interest was reported by the authors.

Notes

1 A detailed discussion of the original differentiation between sex and gender can be found in McHugh et al. (1986) and Unger (1979).

2 For a detailed discussion of the definition of the family firm see Astrachan et al. (2002) and Miller et al. (2007).

3 The Mann-Whitney- U-test is a nonparametric alternative for the independent two-sample t-test.